Pela experiência adquirida nestes anos à frente de equipes técnicas e de vendas, pude constatar que muitas vezes as empresas falam em realizar investimentos para reter os funcionários. Essa preocupação tem muito sentido! Recente pesquisa do Hay Group, em parceria com o Centro de Pesquisa Econômica e de Negócios, mostrou as perdas que a empresa tem com a saída de um funcionário. Não somente a perda pelo investimento em sua contratação e treino, como também no desembolso para buscar alguém para o seu lugar. Há que se levar em consideração também a “perda da experiência” desse colaborador e a dificuldade de encontrar um substituto disponível no mercado.

Por isso, mais do que nunca, penso que criar um ambiente que incentive o funcionário a ficar é vital para o sucesso do negócio. A má notícia é que a rotatividade deve aumentar ainda mais nos próximos anos, em todo o mundo, segundo o Hay Group. O estudo levou em conta tendências e estimativas macroeconômicas e opiniões de cerca de 5,5 milhões de funcionários de 450 empresas, de 19 países, incluindo o Brasil.

De acordo com o documento, no próximo ano o número de desligamentos em companhias do mundo todo deve aumentar em 7%, se comparado a 2013. Esse índice está diretamente ligado ao crescimento econômico global, previsto para recomeçar no segundo semestre de 2013 e continuar em 2014.

Segundo o Hay Group, 90% das empresas entrevistadas admitem que têm problemas de retenção, mas apenas 7% delas afirmam ter um programa para diminuir a saída dos funcionários, o que é crítico se levado em conta que uma substituição pode ter um custo equivalente ao de 12 a 18 meses de salário do colaborador que deixa a empresa.

Acredito que três pontos são os mais importantes para reter os funcionários em uma organização. Esses pontos, que chamo de “cordas”, devem estar sempre muito bem ligados entre a empresa e o colaborador para que essa relação seja duradoura. Essas “cordas”, às quais os funcionários deveriam se prender, podem ser descritas como sendo: a corda da perspectiva de crescimento, a corda do ambiente de trabalho e a corda dos benefícios recebidos.

Claro que existem outros pontos que podemos citar, como por exemplo, o status de se trabalhar numa grande organização ou ainda a comodidade ou tempo de empresa (medo da mudança), e também a tradição familiar. Mas creio que, realmente, o que segura um colaborador dentro de uma empresa sejam o as cordas citadas no parágrafo anterior. O ideal é que as três cordas estejam devidamente ajustadas entre a empresa e o funcionário. Com duas delas acredito que até haja “sequência de vida” desse colaborador na empresa, mas sempre com perspectivas de se alcançar a terceira corda. O que não dá é seguir empregado numa instituição pendurado em apenas uma corda. Aí, qualquer convite ou oportunidade de mercado que surja, provavelmente levará esse empregado para outra organização.

Mas, afinal, que cordas são essas?

A corda da Perspectiva de Crescimento

É onde o funcionário enxerga boas perspectivas de ocupar melhores cargos dentro da organização. Ele pode ver claramente os seus esforços sendo reconhecidos e o desejo da empresa para que ele se torne cada vez melhor, buscando esse crescimento.

Com programas de treinamento e gestão de pessoas apoiando esse processo, essa relação funcionário-empresa fica cada vez mais fortalecida.

A corda do Ambiente de Trabalho

Aquele velho ditado largamente utilizado - “passamos mais horas na empresa do que em casa” - mais do que nunca, ganha sentido quando analisamos essa “corda”. Afinal, se esse tempo que vivemos dentro das empresas é significativo, porque não torná-lo cada vez melhor? Criar um ambiente de trabalho aonde as pessoas sejam respeitadas em suas opiniões do mesmo modo que devem respeito às normas e harmonia do ambiente.

Um local onde todos consigam entender o seu papel e como ele é importante para o bom andamento dos serviços. Um espaço no qual o funcionário tenha prazer de estar e que vibre positivamente todo o tempo.

A corda dos Benefícios Recebidos

E, finalmente, chegamos ao ponto das recompensas pelo trabalho, expressadas na forma de honorários, benefícios sociais, seguros de vida, plano de saúde e de aposentadoria, entre outros. Essa é a terceira corda, igualmente valiosa, e que juntamente com as outras duas, amarram o colaborador à empresa.

Políticas de remuneração ajustadas ao mercado com formas de participação no sucesso da empresa e premiação por metas cumpridas são bastante eficientes e ajudam a manter longe as ofertas de emprego das organizações concorrentes, que possam estar de olho nos seus empregados, mas que ainda são engessadas e arcaicas, agarradas a modelos antigos, na quais, por exemplo, um vendedor nunca poderá ganhar mais do que um diretor.

Recentemente estive visitando um importante polo produtor de ovos do Brasil. Dentre as várias visitas que realizei, um assunto parecia unanimidade: a qualidade da mão de obra dos funcionários das granjas. Ouvi muitas queixas sobre a falta de comprometimento dos trabalhadores. Baixa responsabilidade, alta rotatividade, empenho limitado naquilo que eram designados, sem a menor pretensão de ampliar as ações em outras tarefas. Enfim, fica evidente que esses trabalhadores têm a segurança de que, demitidos hoje de uma granja, estarão empregados amanhã mesmo, na granja vizinha.

Creio que essa seja uma boa explicação para a situação.

No entanto, se analisarmos pelo lado das três cordas citadas neste artigo, até que ponto o empregador está se empenhando para ter o funcionário seguro nessas cordas?

Penso que essa deve ser uma via de mão dupla, na qual empregado e empregador têm papéis muito importantes na busca da melhoria da mão de obra. Mas, que sem dúvida, caberá ao patrão dar o pontapé inicial, implantando um modelo de administração de pessoas que seja muito mais uma “Gestão com Pessoas” do que o velho e desgastado departamento de RH.

Gente não é recurso, gente é motivação! 

MARCOS BANOV é administrador de empresas, gerente geral para o Brasil da empresa holandesa Excentials B.V. e diretor da empresa MBA9 Treinamento e Consultoria de Negócios.